少子高齢化による人手不足が深刻化する中、採用コストの削減や入社後の定着率向上といったメリットから、近年日本でも注目を集め、導入する企業が増えています。
この記事では、リファラル採用の概要からメリット、デメリット、導入時の注意点までを解説します。

リファラル採用とは

リファラル採用（Referral Recruiting：社員紹介採用）とは、自社の従業員に、その友人や知人などの人材を紹介・推薦してもらい、選考を通じて採用する手法です。英語の「Referral」は「紹介」「推薦」を意味します。

従来の求人広告や人材紹介サービスといった外部の採用チャネルとは異なり、社員のネットワークを活用する点が最大の特徴です。この手法は、自社の企業文化や風土を深く理解している社員からの紹介であるため、企業と応募者の間で入社後のミスマッチが起こりにくく、高い定着率が期待できるとされています。

縁故採用との違い

リファラル採用は、しばしば「縁故採用」と混同されがちですが、両者には明確な違いがあります。

リファラル採用は、あくまで公平な選考を経て採用を決定する手法であり、「コネ採用」とは一線を画します。

リファラル採用のメリット

リファラル採用を導入することで、企業はさまざまな面でメリットを享受できます。

1. 採用コストの削減

求人広告への掲載費用や人材紹介会社への成功報酬など、従来の採用手法にかかるコストを大幅に削減できます。リファラル採用で発生する費用は、紹介者へのインセンティブや候補者との会食費程度に抑えられることが多いため、費用対効果が高い採用手法と言えます。

2. 採用ミスマッチの防止と定着率の向上

紹介者である社員は、自社の文化、仕事内容、職場の雰囲気などを熟知しています。そのため、候補者に対し、入社後のリアルな情報を事前に提供することができ、候補者は具体的なイメージを持った上で応募・入社に至ります。 これにより、「こんなはずではなかった」という入社後のギャップ（リアリティ・ショック）が少なく、結果として採用ミスマッチを防ぎ、高い定着率が期待できます。また、入社後も社内に知人がいることで、新しい環境への適応がスムーズに進みやすいという利点もあります。

3. 転職潜在層へのアプローチ

転職活動を行っている「転職顕在層」だけでなく、現在は積極的に転職を考えていない「転職潜在層」にもアプローチできるのが大きなメリットです。潜在層の中には、現在の職場に不満はないものの、「良い機会があれば転職したい」と考えている優秀な人材が多く存在します。社員の日常的なコミュニケーションの中で、そうした潜在層に会社の魅力を伝え、応募を促すことができるため、他社との競合を避けながら優秀な人材を獲得できる可能性があります。

4. 採用スピードの向上

リファラル採用は、自社の社員の信頼に基づく紹介であるため、通常の採用プロセスよりも選考フローが短縮されたり、内定承諾に至るまでの時間が短くなったりする傾向があります。特に緊急性の高い採用ニーズがある場合や、ニッチな専門性を持つ人材を探す場合に、迅速な採用につながりやすいと言えます。

5. 社員のエンゲージメントの向上

社員が自身の友人や知人に自信を持って会社を紹介できるということは、その社員自身が会社に対して高い満足度や愛着（エンゲージメント）を持っていることの表れです。リファラル採用を通じて、社員が自社の魅力を再認識し、愛社精神を高める機会となり得ます。また、制度の運用過程で、社員が採用活動に参加しているという当事者意識を持つことで、組織への帰属意識の向上にもつながります。

リファラル採用のデメリット

多くのメリットがある一方で、リファラル採用には注意すべきデメリットも存在します。

1. 人材の多様性の欠如（同質化）のリスク

社員の交友関係は、職種、年齢、学歴、価値観などが似通った人間に偏りがちです。そのため、リファラル採用ばかりに頼ると、結果として似たようなタイプの人材ばかりが集まり、組織内の多様性が失われる可能性があります。多様性の欠如は、新しい視点や発想が生まれにくくなるなど、組織のイノベーションを阻害する要因となり得ます。組織の活力を維持するためには、他の採用チャネルとのバランスが重要です。

2. 紹介者と候補者の関係性への配慮

紹介者である社員と候補者の人間関係に起因するトラブルや、採用後のマネジメント上の困難が生じる可能性があります。

・不採用時のフォローの難しさ：紹介した候補者が不採用となった場合、紹介者と候補者の間に気まずさが生じ、人間関係が悪化するリスクがあります。紹介者のモチベーション低下や、社内の雰囲気に悪影響を及ぼさないよう、丁寧なフィードバックとフォローが不可欠です。

・採用後の配慮：採用後、紹介者と新入社員が同じ部署やチームになった場合、関係性から業務上のフィードバックがしにくくなったり、配置転換が困難になったりする懸念があります。

3. 社員の負担増とモチベーションの維持

リファラル採用は、社員にとって通常の業務に加えて、時間や労力を割く採用活動です。会社説明や候補者への動機付け、会食などの負担が過度になると、社員のモチベーションが低下し、「ノルマ」のように感じてしまう可能性があります。制度の持続的な運用には、社員の協力体制を整備し、負担を軽減する工夫（例：会食費の補助、積極的な情報提供など）が必要です。

4. 採用プロセスのブラックボックス化

社員からの紹介という特性上、選考過程が不透明になったり、紹介者の「顔を立てる」ために公正な評価が行われなかったりするリスクがあります。リファラル採用の候補者であっても、通常の採用と同様に明確な選考基準に基づき、公平な評価システムを運用し、その透明性を社内外に示す必要があります。

5. 採用人数に限界がある

リファラル採用は、基本的に社員のネットワークに依存するため、短期で大量の人材を採用するのには向いていません。あくまで他の採用手法を補完する位置づけであり、大規模な採用計画に対応するには、他のチャネルとの併用が必須となります。

リファラル採用を導入するときの注意点

リファラル採用を成功させるためには、デメリットを回避し、メリットを最大限に活かすための戦略的な導入・運用が不可欠です。

1. 社員エンゲージメントの向上と環境整備

リファラル採用の前提条件は、社員が「自分の会社を友人・知人に自信を持って紹介したい」と思える職場であることです。そのため、まずは働きやすい職場環境、適正な評価制度、福利厚生の充実など、社員エンゲージメントを高める施策を講じることが最も重要です。職場の雰囲気が悪ければ、社員は誰も紹介してくれません。

2. 制度の目的とルールの明確化・浸透

・目的の明確化：なぜリファラル採用を行うのか、その目的（例：特定の技術者の採用、文化マッチ度の高い人材の獲得）を明確にし、社員全員に周知徹底します。

・対象と採用基準の明確化：どのような人材（職種、スキル、人物像）を紹介してほしいのか、募集要項を具体的に社員に伝えます。また、リファラル採用も通常の採用と同様に、明確な選考基準があることを示し、縁故採用ではないことを徹底します。

・インセンティブの設計：紹介者への報酬（インセンティブ）制度を設計する場合、その支払い条件や金額を明確に定めます。金額が高額すぎると職業安定法に抵触する可能性があるため、報酬は「採用活動への協力に対する謝礼」として賃金・給与扱いで支払うなど、法令遵守に配慮が必要です。

3. 選考プロセスの透明性と公平性の確保

リファラル採用の候補者に対しても、通常の採用と同様に公平な選考プロセスを適用します。紹介者が選考に関与しない仕組みを構築し、透明性を確保します。人事部門が主導し、選考基準を厳格に適用することで、「コネ」による採用ではないことを明確にします。

4. フォロー体制の整備

・不採用時のフォロー：候補者が不採用となった場合、その理由を丁寧にフィードバックし、紹介者にも配慮したコミュニケーションを行います。紹介者の労をねぎらう場を設け、次につながるようモチベーションを維持するフォローが欠かせません。

・入社後のフォロー：新入社員がスムーズに組織に溶け込めるよう、紹介者任せにせず、人事や部署が主導してメンター制度の導入など、積極的な受け入れプログラムを用意します。

5. 継続的な情報提供と啓蒙活動

社員が自信を持って会社を語れるよう、最新の企業情報、募集ポジションの詳細、事業の成長性などを定期的に提供します。リファラル採用の成功事例を社内で共有することも、他の社員の参加意欲を高める上で効果的です。

まとめ：リファラル採用とは社員一人ひとりを採用担当者と位置づける戦略的な採用活動

リファラル採用は、企業の採用コスト削減と定着率向上に大きく貢献する、非常に有効な採用手法です。特に、企業文化とのフィット感を重視し、競合の少ない転職潜在層にアプローチできる点は、人材獲得競争が激化する現代において強力な武器となります。
しかし、その成功は、社員が「この会社を友人や知人に勧めたい」と思える高い社員エンゲージメントの上に成り立っています。また、人材の同質化リスクや、人間関係への配慮といったデメリットを管理するためには、明確な制度設計、公平な選考プロセスの遵守、そしてきめ細やかなフォロー体制の構築が不可欠です。
リファラル採用は、単なる「紹介制度」ではなく、社員一人ひとりを採用担当者と位置づける戦略的な採用活動です。他の採用手法とバランス良く組み合わせ、継続的に運用することで、企業の持続的な成長を支える質の高い人材確保に貢献するでしょう。

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Writer

山本 祥子

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Profile

コンテンツメディア部にてユーザー向け施策の企画・サイト運営に従事。フリーペーパー編集などを手掛け、現在は広報・販促・営業支援・デザインを行う。