北海道で人材採用を成功させる10のポイントを紹介！難しい理由や代表的な採用手法も解説

採用は企業にとって最も重要な活動と言っても過言ではありません。企業の持続的な成長には、優秀な人材の確保が不可欠です。しかし、近年の採用市場では人材獲得競争が激化しており、どのように採用活動を進めれば良いか頭を悩ませている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

そこでこの記事では、採用を成功させるための10のポイントや、代表的な採用手法などを解説します。「初めて採用担当をまかされた！」という方も、ベテランの人事担当者の方も、人材採用の基礎についてご紹介しますので、ぜひ今一度チェックしてみてください。

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人材採用が難しい3つの理由

はじめに、近年の人材採用が難しい背景として、3つの理由を解説します。これらの理由を理解することで、どのような採用戦略が有効か考えやすくなります。

1.生産年齢人口が減少している

生産年齢人口とは、15～64歳の人口を指し、労働力の中核となる年齢層です。少子高齢化に伴い、日本の生産年齢人口は減少傾向にあります。

総務省統計局の「人口推計」（2026年9月24日公表）によると、2026年4月1日現在の全国の生産年齢人口は7,333万6,000人で、前年同月と比べて22万2,000人減少しました。

北海道でも、働き手の確保は重要な課題です。2024年10月1日現在、北海道の総人口に占める生産年齢人口の割合は56.9％で、全国の59.6％を下回っています。（総務省統計局：2024年10月1日現在の人口推計/2025年4月14日公表）

生産年齢人口の減少は、企業が採用対象とできる人材の母数が縮小する要因の一つです。特に北海道では、地域によって人口規模や求職者の動きが異なるため、従来どおりの採用手法だけでなく、ターゲットや求人情報の訴求方法を見直すことが重要です。

2.採用コストを意識し、費用対効果を高める必要がある

人材採用には、求人広告費や人材紹介手数料などの外部コストに加え、採用担当者の人件費や面接にかかる時間などの内部コストも発生します。採用活動にかかる費用は、採用人数や職種、利用する採用手法などによって異なります。

採用活動にかけられる予算には限りがあるため、費用の安さだけで採用手法を選ぶのではなく、自社が求める人材に合った方法を選ぶことが重要です。例えば、幅広い求職者に求人情報を届けたい場合は求人サイト、専門性の高い人材を採用したい場合は転職エージェントなど、採用目的に応じて使い分ける方法があります。

また、求人広告の掲載費用や人材紹介手数料だけでなく、応募数や採用人数、採用単価なども確認しましょう。採用活動の結果を振り返り、費用と成果のバランスを見直すことで、限られた予算を効果的に活用しやすくなります。

3.ミスマッチが発生する可能性がある

応募者を採用しても、入社後に早期離職された経験は人事担当者の方であれば誰しも経験があるのではないでしょうか。企業が求めるスキルや価値観と、求職者が望む仕事内容や社風が合わない状態が発生すると早期離職に繋がってしまいます。

ミスマッチによる早期離職は、採用にかけた時間やコストが無駄になるだけでなく、社内の士気低下を招く恐れもあります。ミスマッチを防ぐには、企業が求める人物像を採用活動の中できちんと伝えることが大切です。

代表的な人材採用の手法5選

人材採用には、求人サイトや転職エージェントなど、さまざまな手法があります。それぞれに特徴やメリットがあるため、自社の採用課題や求める人物像に応じて使い分けることが大切です。ここでは、代表的な採用手法を5つ紹介します。

1.求人サイトの活用

求人サイトは、幅広い求職者層に自社の求人情報を届けられる、ポピュラーな採用手法です。

多くの求職者の目に触れるメリットがある一方、多数の求人に埋もれやすいため、ターゲットに響く魅力的な求人原稿の作成が必要になります。

また、「掲載料金が安い」「特定の業界に強い」など、求人サイトの特徴もさまざまで、複数のサイトを比較検討し、自社に合ったものを選ぶことが大切です。

2.転職エージェントの活用

転職エージェントは、企業の採用要件に合致する人材を、専門のコンサルタントが探し出して紹介してくれるサービスです。

キャリアアドバイザーが事前に候補者のスクリーニングを行うため、より求める人物像と近い候補者との面接に集中できます。

採用が決定した時点で紹介手数料が発生する「成功報酬型」の仕組みが一般的です。求人掲載時の初期費用を抑えられる場合がある一方、採用時の費用はサービスや採用する人材によって異なるため、料金体系を事前に確認しておきましょう。

転職エージェントにも「中核人材に強い」「地元志向な人材が多い」「特定業界の人材が多い」といった独自の特徴があるため、複数を比較検討したうえで利用することをおすすめします。

3.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら候補者を探し、直接アプローチを行う手法です。

転職サイトのスカウト機能を利用し、自社が求める人材に直接スカウトメールを送ります。今すぐの転職を考えていない「転職潜在層」にもアプローチできる点がメリットです。

候補者一人ひとりに合わせたアプローチが必要なため、運用には一定の手間がかかります。一方、自社の採用要件に合う人材を選んで直接アプローチできるため、採用したい人材に効率よく接点を持てる可能性があります。

4.リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員に友人や知人などを紹介してもらうことで、採用につなげる手法です。

紹介者である社員を通じて、企業の文化や仕事内容についてリアルな情報が伝わっているため、入社後の定着率が高い傾向にあります。

求人広告費や人材紹介手数料を抑えられる場合があり、採用コストの削減につながる可能性があります。ただし、紹介制度の運用や紹介者へのインセンティブなどに費用がかかる場合もあるため、制度設計の際には費用面も確認しておきましょう。

制度を成功させるには、社員が「知人にも勧めたい」と思えるような職場環境の整備や、紹介者へのインセンティブを検討することが重要です。

5.アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、一度退職した元社員を再雇用する手法です。

元社員であるため、企業文化や事業内容への理解が深く、入社後すぐに活躍できる即戦力が期待できます。他社で培った新たなスキルや経験を還元してくれるメリットもあります。

一方、元社員の再雇用に対して、既存社員が不公平感を抱く可能性もあります。再雇用の基準や待遇を明確にし、制度の目的を社内に共有するなど、既存社員の理解を得られるように進めることが大切です。

効果的な人材採用を行う10のポイント

ここからは、効果的な人材採用を行うポイントを10個にわけて解説します。

各ポイントを一つひとつ実践することで、自社にマッチした優秀な人材を採用できる可能性が高まります。

1.採用したい人物像を明確化する

採用したい人物像を明確にすると、求人情報で訴求すべき内容や面接での質問の精度が上がり、ミスマッチの防止につながります。

どのようなスキルや経験を持ち、どのような価値観を持つ人材が会社の成長に貢献してくれるのかを考えて、募集の際に伝えましょう。

求める人物像を考える際は、現場の管理職や社員の意見をヒアリングすると効果的です。「〇〇の業務経験を活かして、△△の課題を解決してほしい」というレベルまで具体化しましょう。

2.採用業務の効率化を意識する

人材を採用するにあたって、さまざまなプロセスを踏む必要があります。

例えば、会社説明会、書類選考、適性検査、面接などです。

このプロセスが多すぎると、採用担当者の業務が煩雑になり、応募者一人ひとりを正確に見極めにくくなります。また、応募者にとってもハードルが高くなりがちです。

「会社の説明は面接内でできないか」「面接の回数が多すぎないか」など、プロセスを再確認し、採用活動を効率良く進められないか検討しましょう。

採用担当者の業務コストを軽減するという点では、採用管理システムを導入して応募者情報を一元管理するのも有効です。

3.労働環境や待遇の改善に努める

労働時間が長すぎたり、業務内容の割に給与が低かったりする会社は、応募者に魅力的に映りにくいです。

採用活動を行うにあたって、客観的に自社の現状を分析し、競合他社と比較して見劣りする点があれば改善に努める必要があります。

業務効率の改善による残業時間の削減や有給休暇の取得の奨励を進めて、働きやすい環境づくりを意識しましょう。資格取得支援制度や社員旅行など、福利厚生を充実させるのも効果的です。

4.働き方の多様化を検討する

現代では、リモートワークやフレックスタイム制度、時短勤務など、個々のライフスタイルに合わせた働き方を望む人が増えています。

多様な働き方ができる企業は、画一的な働き方のみの企業より魅力的に映りやすいです。また、育児や介護と仕事を両立したい優秀な人材や、通勤圏外に住む人材も採用対象にできます。採用できる人の幅を広げるためにも、柔軟な働き方の導入も検討してみましょう。

5.SNSを活用して情報発信を行う

SNSを活用して、普段から社員のインタビュー・日常のオフィスの様子・社内イベントなどを発信すると、会社のリアルな雰囲気が伝わりやすいです。

採用活動の際にSNSも参照してもらうことで、求職者に社風を伝えやすくなり、ミスマッチの可能性を減らせます。求職者との直接的なコミュニケーションも可能で、企業のファンを増やし、将来の応募者候補を育てることにもつながります。

6.求職者に選ばれているという意識を持つ

採用活動をしていると「自分たちが応募者を選んでいる」という意識が強くなりがちです。しかし、売り手市場においては「求職者が会社を選ぶ」という側面が強いです。

優秀な求職者ほど、複数の企業から内定を得ており、比較検討していることが多いでしょう。面接での高圧的な態度や、選考結果の連絡が遅れるといった不誠実な対応は、企業の評判を損なう原因になります。

優秀な人材を獲得するなら、応募者一人ひとりに敬意をもって迅速かつ丁寧に対応し、「この会社で働きたい」と思ってもらえるように心がけましょう。

7.面接ではアイスブレイクを大事にする

アイスブレイクとは、初対面の人同士が、本題に入る前に緊張をほぐすためのコミュニケーションの手法です。

面接の際にアイスブレイクを意識することで、応募者が自己アピールしやすくなり、自社に合っているかどうかを判断しやすくなります。

最初は、天気や会場までの道のりといった簡単な話題で場を和ませることで、応募者をリラックスさせましょう。また、むやみに否定的な言動をするのではなく、応募者の考えに共感を示すことで話しやすい雰囲気を作りましょう。

採用面接では、応募者が安心して自分の考えや経験を話せる環境を整えることも重要です。面接担当者には、質問内容や言動が応募者に与える影響を意識し、公正で適切な対応を徹底するよう周知しましょう。

また、2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置が事業主に義務付けられています。採用面接や職場見学などに関するルールを明確にし、相談窓口の整備や、問題が発生した際の対応方法についても確認しておくことが大切です。

8.自社の良い面ばかりをアピールしない

求職者に対し、企業の魅力だけでなく、抱えている課題や仕事の厳しい側面も正直に伝えることが重要です。

ネガティブな面を正直に伝えることで、入社後の期待値のズレによるミスマッチを防ぎ、早期離職の可能性を抑えられます。課題をオープンに話す企業姿勢は、求職者からの信頼獲得につながり、入社後も長期的に良好な関係を築きやすくなります。

面接で良い面と悪い面をしっかり伝えるほか、求職者からの質問に正直に答えることも意識しましょう。

9.採用対象者の幅を広げられないか検討する

募集を続けても応募が集まらない場合は、これまでの採用条件や募集対象を見直すことも一つの方法です。例えば、必須としていた実務経験や資格を見直し、入社後の研修で習得できるスキルについては応募条件から外すことで、未経験者も採用対象にできる場合があります。

また、外国人や障がいのある方、育児・介護などと仕事を両立したい方など、多様な人材が働ける環境を整えることも、採用対象を広げる方法の一つです。その際は、職務内容や必要な配慮を整理し、適切な受け入れ体制を整えることが大切です。

採用条件を見直す際は、業務に本当に必要な要件と、慣習的に設定している要件を切り分け、自社で活躍できる人材との接点を増やせないか検討してみましょう。

10.人材採用に関する助成金を活用する

人材を採用する際は、国や地方自治体の助成金制度を活用できる場合があります。採用にかかる費用の負担を軽減するためにも、自社の採用計画や雇用条件に合った制度がないか確認してみましょう。

例えば、就職が特に困難な方などを雇い入れる事業主を支援する「特定求職者雇用開発助成金」や、一定の要件を満たす求職者を試行的に雇用する「トライアル雇用助成金」などがあります。

ただし、助成金には、それぞれ対象となる労働者、雇入れ方法、雇用条件、申請手続きなどの要件が定められています。対象となる人材を採用すれば必ず受給できるわけではないため、採用を決める前に、制度の対象者や支給要件、申請期限などを確認することが大切です。

助成金の制度内容や支給要件は変更されることがあるため、厚生労働省のウェブサイトや管轄のハローワークで最新情報を確認しましょう。助成金の受給を前提に採用計画を立てるのではなく、自社に合った採用手法や雇用条件を検討したうえで、活用できる制度があれば選択肢の一つとして取り入れることをおすすめします。

まとめ：採用時のポイントを把握して、優秀な人材を確保しよう

本記事では、労働人口の減少や採用活動にかかる費用など、人材採用を取り巻く課題について解説し、採用を成功に導く10のポイントや代表的な採用手法を紹介しました。

人材採用難の時代を乗り切るためには、様々な手法を駆使し採用コストを抑えつつ、より多くの求職者にアプローチできる採用活動が不可欠です。また、採用後のミスマッチを防ぐためにも、企業の事業内容や社風を正確に、誇張なく伝えることを意識して採用活動を行いましょう。

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Writer

ヒトキタ編集部　コバヤシ

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Profile

求人営業部での法人営業を経験した後、WEB記事のライティングや自治体への移住施策企画のディレクション等に従事。現在は広報業務・営業支援を行う。