「応募は来るのに、なかなか採用まで繋がらない」
「アルバイトの採用率ってどのくらいが普通なの？」
このような悩みをお持ちではありませんか？
アルバイト採用では、応募から採用までに複数の段階があり、各段階での離脱により最終的な採用率が低下してしまうケースが少なくありません。実は、採用率が35%以上なら良好、15%以下なら早急な改善が必要とされています。
この数字は
●活動中の求職者は、平均2.7〜3社程度の内定を持つと言われておりその中から選ばれる確率
●採用コスト（面接官の人件費や外部サービスの利用など）において、3人に内定だして2人辞退があったとしても採用単価的には見合ってくる
という2つの観点から、一般的に基準として用いられています。
この記事では、アルバイト採用率の基準値から、採用率が低くなる原因のパターン別分析、そして具体的な改善策まで、採用担当者が知っておくべき情報を網羅的に解説します。自社の採用プロセスを見直し、採用率を改善するための第一歩として、ぜひ最後までお読みください。
アルバイト採用率とは？計算方法と基本的な考え方
そもそも「採用率」とは何を指すのでしょうか。まずは定義と計算方法を整理しましょう。
採用率の定義と計算方法
アルバイト採用における採用率とは、全応募者のうち、最終的に契約に至った人の割合を指します。計算式は以下の通りです。
採用率=採用者数÷応募者数×100
例えば、1か月の間に10人の応募があり、その中から2人を採用した場合、採用率は20%となります。
混同しやすい指標との違い
採用率を正しく理解するために、関連する指標との違いを整理しておきましょう。
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応募率：求人広告の閲覧数に対して、どの程度応募が来たかの割合。
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面接参加率：面接を予約した人のうち、実際に当日来場（またはオンライン接続）した人の割合。
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歩留まり率：採用プロセスの各工程（応募→面接設定→面接実施→内定）において、次の工程へ進んだ人の割合。
採用率を把握することの重要性
採用率を把握することは、採用コスト（CPA）の最適化に直結します。採用率が低いということは、せっかく広告費をかけて集めた応募者を「捨ててしまっている」状態です。採用率を改善できれば、同じ広告費でもより多くの人員を確保でき、結果として経営効率が高まります。
アルバイト採用率の平均値と業界基準
「自社の数値が良いのか悪いのか」を判断するための基準を提示します。
「35%以上なら良好、15%以下なら改善必要」
一般的に、アルバイト採用において採用率35%以上を維持できていれば、採用プロセスは非常に健全であると言えます。逆に、15%を下回っている場合は、プロセスのどこかに重大な欠陥（連絡の遅れ、条件の乖離など）がある可能性が高く、早急な対策が必要です。
業界や職種による違い
この基準値はあくまで目安であり、業界によって変動します。
飲食・小売業：常に人手不足の傾向があり、採用率は比較的高くなりやすいですが、競合も多いため面接辞退も発生しやすい傾向にあります。
専門職・人気職種：応募者が殺到する場合、厳選採用となるため採用率は10%以下になることもあります。
明確な「全国平均データ」が存在しないのは、企業によって選考のハードルが全く異なるためです。しかし、一般的な店舗スタッフの募集であれば、まずは35%を目指すのが妥当なラインといえるでしょう。
採用率を改善するには地域に強みがある採用媒体の活用を
「応募は来るけれど、自社が求めるターゲットと合わない」
「面接に来てみたら条件が合わず、結局不採用になる」
こうしたミスマッチは、採用媒体の使い分けができていないことが原因かもしれません。
北海道の採用なら「HAJ 株式会社北海道アルバイト情報社」にお任せください。
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誌面：幅広い層にアプローチ可能ですが、Webに比べ情報の更新性に差が出ることがあります。
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Web：地域密着型で、地元で働きたい層にダイレクトに届くため、条件のミスマッチを最小限に抑えられます。
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Indeed運用：全国規模の求人エンジンを活用し、特定スキルを持つ層へのアプローチも最適化します。
貴社の課題に合わせた最適なプランニングを提案します。ぜひ一度お問い合わせください。
採用率に関連する2つの指標を知ろう
採用率という「結果」を変えるには、その途中経過である2つの指標を分析する必要があります。
1. 応募率の計算と目安
応募率は「求人がどれだけ魅力的に映ったか」を示します。
応募率 = 応募数÷表示回数（PV）✕100
目安は媒体により異なりますが、0.5%〜1%程度が一般的です。これが低い場合は、求人原稿のキャッチコピーや写真、給与条件に魅力がない可能性があります。
2. 面接参加率の計算と目安
応募者が面接に来てくれる割合です。
面接参加率 =面接実施数÷面接予約数✕100
アルバイト採用では、この数値の低下が採用率悪化の主因になることが多いです。一般的には70%〜80%以上を目指したいところですが、対応が遅いと50%を切ることも珍しくありません。
【パターン別】アルバイト採用率が低くなる原因
どこで応募者が離脱しているかによって、原因は3つのパターンに分かれます。
1. 応募から面接設定の間に離脱される場合
レスポンスの遅さ：応募から最初の連絡までに24時間以上かかると、応募者は他社に流れます。
情報の不一致：求人票に書いてあることと、電話での説明が食い違っていると不信感を抱かれます。
2. 面接設定から面接実施の間に離脱される場合
日程調整の不備：候補日が少なすぎる、または調整のやり取りが煩雑。
面接前のフォロー不足：場所が分かりにくい、持ち物の指定がないなど、不安を解消できていない。
3. 面接実施から採用の間に離脱される場合
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選考基準が高すぎる：アルバイトに求めすぎている。
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合否連絡が遅い：面接後、3日以内に連絡がないと、応募者は「落ちた」と思い他社の内定を受けてしまいます。
アルバイト採用率を上げるための効果的な対策
1. 自社の採用率を正確に把握する
まずは過去3か月〜半年の「応募数」「面接数」「採用数」をスプレッドシート等で集計しましょう。
2. どの段階での離脱が多いのか特定する
数値化すると、課題が明確になります。
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「面接に来てくれない」なら、予約までのスピードと連絡手段の改善。
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「内定を出しても断られる」なら、面接時の魅力付け（アトラクション）不足。
3. 原因ごとに適切な対策を行う（具体例）
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面談実施率が低い場合：LINEなどのチャットツールを導入し、心理的ハードルを下げる。前日にリマインド連絡を入れる。
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採用成功率が低い場合：面接の最後に「いつまでに連絡するか」を明言し、可能であればその場で内定を出す。
採用プロセス各段階での改善ポイント
1. 応募率を上げるポイント（原稿改善）
「自分事化」させる写真：実際に働いているスタッフの笑顔や、作業風景を載せる。
具体的な仕事内容：「レジ打ち」だけでなく「最初は横について教えるので安心」といった安心感を加える。
2. 面接参加率を上げるポイント（対応改善）
即レスの徹底：自動返信だけでなく、個別の連絡も最短で行う。
柔軟な日程：土日や夜間の面接、WEB面接の導入を検討する。
3. 採用率を上げるポイント（面接改善）
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「選ぶ」から「選ばれる」面接へ：尋問のような面接ではなく、自社の魅力を伝える場にする。
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スピード選考：アルバイトは「早く働きたい」人が多いため、選考期間の短縮が最大の武器になります。
まとめ
アルバイト採用率は、35%以上を目指すべき良好な基準です。もし15%を下回っているなら、以下のステップで改善に取り組みましょう。
数値を可視化する：どこで人が減っているか特定する。
スピードを上げる：連絡、日程調整、合否判定のすべてを迅速に。
ミスマッチを減らす：地域やターゲットに合った媒体選びをする。
採用率の向上は、現場の負担軽減と採用コスト削減の近道です。一つひとつのプロセスを丁寧に改善し、強い組織づくりを目指しましょう。
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Writer
ヒトキタ編集部 山本 祥子
Profile
コンテンツメディア部にてユーザー向け施策の企画・サイト運営に従事。フリーペーパー編集などを手掛け、現在は広報・販促・営業支援・デザインを行う。