「パートさんから有給が欲しいと言われたけど、うちは対象なのかな？」
「週2日しか入っていない学生アルバイトにも有給は必要なの？」

人事担当者からよく聞かれるこれらのお悩み。人手不足が深刻な今、スタッフの定着は重要ですが、複雑な有給ルールの管理は大きな負担ですよね。

まずはじめに押さえておきたいのは、アルバイトやパートであっても、一定の条件を満たせば有給休暇の付与は法律で定められた「義務」である、ということです。

「うちはアルバイトだから有給はない」という認識は、今や大きな法的リスクであり、何より大切な採用力を削ぐ原因にもなりかねません。

本記事では、北海道の企業様から多く寄せられる疑問をベースに、有給休暇の発生条件や比例付与の計算、そして管理者が絶対に無視できない「年5日の取得義務」について、実務目線で分かりやすく解説します。

雇用形態を問わず有給休暇の付与は必須（法的義務）

アルバイトやパートタイム労働者であっても、一定の条件を満たせば正社員と同様に有給休暇の付与が必要になります。

法的根拠：労働基準法第39条

労働基準法第39条では、業種や業態、正社員・アルバイトといった呼称に関わらず、すべての労働者に対して有給休暇の権利を認めています。

会社側が「うちはアルバイトには有給がないから」と一方的に取得を拒否することは、労働基準法違反となります。

最近では、SNS等の普及により労働者の権利意識も高まっています。

「アルバイトだから有給はない」といった不適切な説明や運用を行っている職場は、離職率の増加や採用難、さらには労働トラブルのリスクを抱えることになります。

法令を遵守し、適切に有給を管理・付与することは、コンプライアンスの遵守だけでなく、優秀な人材を確保するための「選ばれる企業」への第一歩です。

アルバイトに有給休暇が発生する2つの条件

アルバイト・パートタイム労働者の有給休暇が発生するには、以下の「2つの要件」がどちらも必要になります。

条件1．6ヶ月以上の継続勤務

入社日から半年間、継続して雇用されていることが最初の付与タイミング（基準日）となります。

• 契約更新を繰り返している場合も通算されます。

• 数週間の短期的な空白期間があっても、実態として継続していれば有効とみなされます。

条件2．全労働日の8割以上出勤

算定期間（直近6ヶ月など）の所定労働日のうち、8割以上出勤していることが必要です。

• 出勤とみなされるもの： 業務上の怪我（労災）、産休、育休などは「出勤したもの」として扱います。

• もし出勤率が8割に満たなかった場合はその回の付与は見送りとなりますが、次の基準日で再度判定を行います。

【早見表】アルバイトの有給休暇付与日数

付与日数は、週の労働日数や勤続年数によって決まる「比例付与」という仕組みが適用されます。

比例付与とは、週の所定労働日数が少ない労働者に対して、フルタイムの労働者の労働日数に応じて比例的に有給休暇を付与する仕組みのことです。

1. フルタイム勤務（週5日以上または週30時間以上）

正社員と同じ日数が付与されます。

2. 比例付与（週4日以下かつ週30時間未満）

週の所定労働日数に応じて算出されます。

年5日の有給取得義務化とは

働き方改革関連法の施行により、2019年4月から「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が義務化されました。

会社側の責任

年次有給休暇が10日以上付与される労働者に対しては、付与日から1年以内に、会社側が時季を指定して最低5日は取得させなければなりません。

• 免除されるケース： 労働者自らが請求して取得した日数や、労使協定による計画的付与で取得した日数がある場合、その分は5日から控除されます。

• 義務化の対象となるアルバイト： 前述の表で「年10日以上」の有給が付与される労働者が対象です。

  • 週5日以上勤務なら、入社半年後から対象。

  • 週4日勤務なら、勤続3年6ヶ月以降（付与日数が10日に達するため）などが対象になります。

違反した場合の罰則

この義務に違反した場合、対象労働者1人につき「30万円以下の罰金」が科される可能性があります。また、企業名が公表されるリスクもあるため、社会的信用の失墜にも繋がりかねません。 さらに、全ての企業において「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存することが義務付けられています。

時季変更権の正しい理解と運用

労働者から有給の申請があった際、使用者には「時季変更権」が認められています。

これは、請求された時季に休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」に、他の時季に変更できる権利です。しかし、この行使には厳格な要件があります。

• 認められない例： 単なる慢性的な人手不足、繁忙期であるという抽象的な理由だけでは認められないケースが多い（判例による）。

• 運用のポイント： 権利の行使はあくまで「拒否」ではなく「時期の調整」です。代替案を提示するなど、労働者と誠実に協議する姿勢が求められます。

アルバイトの有給取得時の賃金はいくら？

有給休暇取得日に支払う賃金は、就業規則の定めに従い、以下の3パターンのいずれかで計算します。

1. 通常の賃金（時給 × 所定労働時間）

最も一般的で分かりやすい方法です。「もしその日働いていたらもらえたはずの金額」を支払います。

• 計算例： 時給1,000円、その日の予定勤務時間が5時間の場合 ＝ 5,000円

2. 平均賃金（直近3ヶ月の実績から算出）

過去3ヶ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額です。

• ルール： 最低保障額（賃金総額 ÷ 実労働日数 × 60%）と比較し、高い方が適用されます。

3. 標準報酬日額（健康保険の等級から算出）

社会保険加入者が対象です。健康保険の等級をベースに算出します。

• 注意： この方法の導入には「労使協定」が必要なため、採用している企業は限定的です。

アルバイトの有給休暇の有効期限は2年

有給休暇には付与日から2年という時効があります。 使い切れなかった分は翌年まで繰り越せますが、2年を過ぎると順次消滅していきます。人事担当者としては、古い付与分から優先的に消化されるよう管理し、計画的な取得を促すことが重要です。

まとめ

アルバイト・パートであっても、条件を満たせば有給休暇は法的に保証された権利であり、会社には付与する義務があります。

• 発生条件： 半年以上の継続勤務 ＋ 8割以上の出勤

• 付与日数： 週の労働日数に応じた「比例付与」

• 取得義務： 年10日以上の付与対象者には年5日の取得が必須

労働者と経営者双方が制度を正しく理解し、有給を取りやすい環境を整えることは、労働トラブルを防ぐだけでなく、従業員の満足度向上や採用力の強化に直結します。

法令を遵守した適切な有給管理こそが、「選ばれる企業」として優秀な人材を確保するための重要な戦略となるでしょう。

「北海道でのアルバイト採用がなかなか上手くいかない」といったお悩みがあれば、ぜひ北海道アルバイト情報社へご相談ください。貴社の採用成功に向けて、サポートいたします。

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Writer

ヒトキタ編集部　小林陽可

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Profile

求人営業部での法人営業を経験した後、WEB記事のライティングや自治体への移住施策企画のディレクション等に従事。現在は広報業務・営業支援を行う。