「他社ではアルバイトを1人採用するのに、どのくらいのコストがかかっているのだろう？」 「自社の採用単価は高すぎるのではないか？」
採用活動を続ける中で、こうした疑問を持ったことはありませんか？
特に近年は人手不足の影響で採用難易度が上がり、コストの増加は採用担当者の頭を悩ませる大きな要因の一つです。
厚生労働省の調査(※1)によると、アルバイトの採用単価は約7万円〜11万円程度が目安とされていますが、選ぶ求人媒体（紙媒体かWeb媒体か）や採用プロセスの効率性、そして業種・地域によってその数値は大きく変動します。
採用単価が高騰し続けると、企業の利益を圧迫するだけでなく、必要な人材を確保できなくなる悪循環に陥ってしまいます。
この記事では、アルバイト採用単価の基本的な計算方法から、採用単価が高くなる原因、そして今すぐ始められる具体的な削減策まで、採用コスト最適化に必要な情報を解説します。
自社の採用単価を見直し、コスト効率の高い採用活動を実現するために、ぜひ参考にしてください。
アルバイトの採用単価とは
まずは「採用単価」の基本的な定義と、計算方法について整理しましょう。現状を正しく把握することが、コスト削減への第一歩です。
採用単価の定義
採用単価とは、「採用者1人あたりにかかった費用の総額」のことです。
採用コストは大きく分けて、求人広告費などの「外部コスト」と、採用担当者の人件費などの「内部コスト」の2つで構成されています。
多くの企業では外部コストのみに注目しがちですが、面接官の工数や研修費などの内部コストを含めて計算することで、より正確な実態が見えてきます。
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外部コスト：求人媒体掲載費、人材紹介会社への紹介料、合同企業説明会出展費用、採用サイト制作費、自社説明会会場費など
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内部コスト：採用担当者の人件費、面接官の工数、応募者の交通費、リファラル採用のインセンティブなど
採用単価の計算方法
採用単価は以下の計算式で算出できます。
採用単価 ＝（ 外部コスト ＋ 内部コスト ）÷ 採用人数
【計算例】
例えば、ある飲食店で1ヶ月に以下のようなコストがかかり、5人を採用できた場合を考えてみましょう。
求人サイト掲載費：300,000円
採用担当者の工数（時給換算）：50,000円
採用人数：5人
この場合、計算式は以下のようになります。
(300,000円 + 50,000円) ÷ 5人 ＝ 70,000円
つまり、この店舗ではアルバイト1人を採用するために7万円かかっていることになります。
アルバイトの採用単価の平均値
自社の採用単価が高いのか安いのかを判断するためには、市場の平均値を知る必要があります。
媒体ごとの平均採用単価
厚生労働省のデータ（※1）によると、非正社員の採用における平均コストは、利用する求人媒体によって以下のような差が出ています。
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求人媒体の種類 |
平均採用単価 |
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求人情報誌・チラシ等 |
7.7万円 |
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求人情報サイト（Web） |
10.8万円 |
かつて主流だった紙媒体（フリーペーパーや折込チラシ）に比べ、現在多くの企業が利用しているインターネット求人サイトの方が、採用単価が高くなる傾向にあります。
これは、Web媒体の方が掲載件数が膨大で競合他社に埋もれやすく、オプション機能や上位表示などの追加コストがかかりやすいことや、応募のハードルが低いために「応募は来るが面接に来ない・採用に至らない」といった歩留まりの悪さが影響していると考えられます。
※1 参照：令和３年度厚生労働省委託調査 採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査
地域別の傾向
地域によっても採用単価の相場は異なります。
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首都圏（東京・大阪など）：最低賃金が高く、競合他社が非常に多いため、求人広告の掲載費自体が高く設定されていることが多く、採用単価も高くなりがちです。
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地方都市（北海道など）：首都圏に比べると求人広告費は抑えられますが、そもそも「労働人口」が少ないため、母集団形成に苦戦し、結果的にコストがかさむケースがあります。
アルバイトの採用単価が高くなる3つの原因
ここからは、なぜ採用単価が高くなってしまうのか、その根本的な原因を3つに分けて解説します。自社に当てはまるものがないかチェックしてみてください。
1. 人材の定着率が低い（早期離職）
最も深刻な原因は「採用してもすぐに辞めてしまう」ことです。
どんなに安く採用できたとしても、1ヶ月で辞められてしまえば、また新たに求人広告を出さなければなりません。
この「採用と離職の繰り返し」が、採用コストを膨れ上がらせる最大の要因です。
2. 効果的でない求人方法を使用している
「とりあえず大手のサイトに載せておけば安心」と考えていませんか？
ターゲットとする層（主婦、学生、シニアなど）が普段見ていない媒体に広告を出していても、応募は集まりません。
また、原稿の内容が魅力的でなかったり、時給や待遇が地域の相場とズレている場合も、応募単価は悪化します。
3. 採用プロセスが非効率
意外と見落としがちなのが「応募後の対応」です。
せっかく応募がきても、面接日程の連絡が遅かったり、面接官の態度が悪かったりすると、求職者は他社に流れてしまいます。
「応募はあるのに採用に至らない」場合、媒体費が無駄になり、結果として1人あたりの採用単価が高くなってしまいます。
アルバイトの採用単価を削減する5つの方法
では、具体的にどうすれば採用単価を下げることができるのでしょうか。すぐに実践できる5つの方法をご紹介します。
1. リファラル採用の導入
既存のスタッフに友人や知人を紹介してもらう方法です。
求人広告費がかからないため（紹介謝礼を出す場合でも広告費より安価）、圧倒的に低コストです。また、友人がいることで職場になじみやすく、定着率が高いのも特徴です。
「友達紹介キャンペーン」などを社内でポスター掲示するだけでも効果があります。
2. 求人媒体・内容の見直し
過去の採用データを分析し、効果が出ていない媒体への掲載を停止しましょう。
また、求人原稿の内容を見直すことも重要です。
「アットホームな職場です」といった定型文ではなく、「シフトの融通がどれくらい利くか」「具体的な仕事内容」など、求職者が本当に知りたい情報を詳しく書くことで、マッチ度の高い応募が増え、無駄な面接コストを削減できます。
3. 定着率向上による採用頻度削減
「急がば回れ」ですが、今いるスタッフが辞めない環境を作ることが、最も確実なコスト削減策です。
定期的な面談で不満を吸い上げたり、昇給制度を明確にするなど、働きやすい環境を整えましょう。定着率が上がれば、年に何度も求人を出す必要がなくなります。
4. SNS・無料媒体の活用
InstagramやX（旧Twitter）などのSNSは、無料で使える強力な採用ツールです。
職場の日常やスタッフの笑顔を投稿することで、求人サイトでは伝わらない「職場の雰囲気」を伝えることができます。
また、ハローワークなど、コストのかからないチャネルを併用するのも有効です。
5. 採用代行・ツールの活用
応募対応や面接調整に時間がかかりすぎている場合は、採用管理システム（ATS）の導入や、一部業務のアウトソーシング（RPO）を検討するのも一つの手です。
一見コストがかかるように見えますが、採用担当者がコア業務に集中できるようになり、歩留まり（応募からの採用率）が改善することで、トータルの採用単価が下がるケースが多くあります。
アルバイトの採用単価を改善するなら地域密着型の媒体がおすすめ
前述の通り、採用単価が高くなってしまう大きな原因は、「採用してもすぐに辞めてしまう（定着率が低い）」ことや、「応募はあるが採用に至らない（採用成功率が低い）」ことにあります。
これらの問題を解決し、採用コストを最適化するためには、自社の採用課題に合わせた「媒体の使い分け」が重要です。
全国規模の媒体は、圧倒的なユーザー数を誇り、広範囲から多くの応募を集めるのに非常に適しています。
一方で、もし「近隣の方を採用したい」「長く定着してほしい」という場合は、「地域密着型」の求人媒体を活用・併用することで、より効率的な採用が実現できるかもしれません。
地域密着型媒体を活用するメリット
- 地元志向の求職者に届く：「近所で働きたい」と考えている層にピンポイントで情報を届けられます。
- 通勤マッチングの良さ：地元の土地勘がある方が中心となるため、通勤の負担が少なく、無理なく長く続けられる傾向があります。
- 結果的なコストダウン：定着率の高い人材を採用できれば、再募集の頻度が減り、長期的に見て採用単価を抑えることにつながります。
北海道でのアルバイト採用をお考えなら、札幌エリアに強い「アルキタ」や、旭川・函館・帯広・北見・釧路・恵庭・千歳・室蘭など道内主要都市をメインに北海道全域をカバーする「シゴトガイド」の活用をぜひご検討ください。
地域の特性を熟知したサポートで、貴社の採用コスト適正化をお手伝いします。
まとめ
アルバイトの採用単価は、業界や利用する媒体（紙かWebか）によって異なりますが、約7万円〜11万円がひとつの目安となります。
しかし、単にこの数字より低いか高いかだけで判断するのではなく、「採用した人が定着しているか」「無駄な募集を行っていないか」という視点で自社の現状を評価することが重要です。
採用プロセスの歩留まりを改善する
定着率を高めて募集頻度を下げる
地域やターゲットに合った媒体を選ぶ
この3つを意識してPDCAを回すことで、採用コストは必ず最適化できます。
まずは現在の採用単価を一度計算してみて、できるところから改善の一歩を踏み出してみませんか？
Writer
ヒトキタ編集部 小林陽可
Profile
求人営業部での法人営業を経験した後、WEB記事のライティングや自治体への移住施策企画のディレクション等に従事。現在は広報業務・営業支援を行う。