「採用しても、すぐに辞めてしまう…」

採用活動に時間も予算もかけたにもかかわらず、こうした悩みを抱える採用担当者は少なくありません。早期離職が続くと、現場の士気は下がり、採用担当者の疲弊も深刻化します。

特に中小企業では、採用ノウハウが特定の担当者に属人化しやすく、ミスマッチの根本原因に気づけないまま、高額なコストを毎年浪費してしまっているのが現状かもしれません。

この記事では、採用ミスマッチが会社にもたらす具体的な経営リスクから、原因、そして【入社前】【入社後】に分けて実践できる具体的な対策、入社後のフォロー体制まで、一気通貫で解説します。

是非この記事を読んで、早期離職を防ぎ、定着率を高めるためのヒントにしてください。

採用のミスマッチとは？4つの経営リスクを紹介

採用ミスマッチとは、企業と採用された人材の間で、期待していた条件やイメージと実際の状況にズレ（ギャップ）が生じることを指します。

「こんなはずじゃなかった」という状況が発生し、早期離職の原因となるなど、企業側・求職者側の双方にとって大きな問題となりえます。

また、社員の早期離職は、会社全体に大きなダメージが及ぶ深刻な経営リスクです。

まずはミスマッチがもたらす具体的な4つのリスクについて解説します。

1. 時間も費用も水の泡に！採用・教育コストの増大

一人の社員を採用し育成するまでには、求人広告費、紹介会社への手数料、選考にかかる人件費、入社後の研修費など、多大な時間と費用がかかっています。

早期離職が発生すると、これらの先行投資がすべて無駄になってしまいます。さらに、欠員を補うために再度採用活動を始めなければならず、コストが雪だるま式に増加していくリスクを常に抱えることになります。

2. 現場の負担が増え、チーム全体の雰囲気が悪化する

新入社員が定着しないことで、現場社員には以下のような負担が繰り返し発生します。

• 毎回発生する「教える手間」

• 欠員による「業務カバー」

• 「また教えるのか」という「精神的疲労」

こうした状況が続くと、既存社員のモチベーション低下やチームの雰囲気悪化に繋がります。最悪の場合、疲弊した優秀な社員の離職という二次被害に繋がりかねません。

3. 新しい戦力が育たず、会社の成長が止まる

社員が定着しないということは、社内にノウハウが蓄積されず、常に組織の成長基盤を築けない状態が続くことを意味します。

その結果、新規事業の立ち上げや業務改善といった、会社の成長に必要な活動に着手する余裕が失われます。採用ミスマッチは単なる人事問題ではなく、会社の未来の成長機会を奪う深刻な経営課題となりえるのです。

4. 採用市場での評判が悪化し、さらに採用が難しくなる

現代では、SNSや口コミサイトによって、「人がすぐ辞める会社」「入社前後のギャップが大きい会社」という評判は簡単に広まってしまう現状があります。

一度悪い評判が立つと、優秀な人材からの応募が減り、採用活動がさらに困難になるという負のスパイラルに陥るリスクを招きます。

なぜ採用ミスマッチは起こるのか？よくある4つの原因

効果的な対策を立てるためには、まずミスマッチの原因を正しく理解することが不可欠です。

採用ミスマッチの正体は、突き詰めれば「企業と求職者の期待値のズレ」にあります。そのズレが特に起こりやすい4つの原因について、これから具体的に見ていきましょう。

原因1：スキル・経験のミスマッチ「できると思っていたのに…」

企業が求めていた業務スキルや経験を、採用した人材が実際には持っていなかったケースです。

• 「即戦力を期待したが、基本知識が不足していた」

• 「自発的な提案を期待したが、指示待ちで動かない」

といった具体例が挙げられます。このミスマッチは、企業側の求めるスキルレベルの伝達不足や、求職者側の能力の過大申告によって発生します。

原因2：企業文化・価値観のミスマッチ「社風が合わない…」

スキルはあっても、会社の雰囲気や働き方、価値観が合わないケースです。

• 「チーム協調性重視 vs 個人成果主義」

• 「挑戦する社風 vs 安定志向」

といったギャップが離職に繋がります。特に中小企業では、社長の考え方や暗黙のルールが色濃く反映されるため、このミスマッチが起こりやすい傾向にあります。

原因3：労働条件・待遇のミスマッチ「こんなはずじゃなかった…」

給与、休日、残業時間など、入社前に聞いていた条件と実際の状況が違うケースです。

• 「残業がほとんどないと聞いていたのに毎日終電」

• 「賞与ありと書かれていたが実際は支給されない」

採用したい一心で良い面ばかりを伝えてしまうことが、このミスマッチの引き金となります。虚偽の情報や誇張表現は、入社後の不信感に直結し、早期離職の大きな原因の一つとなります。

原因4：人間関係のミスマッチ「職場に馴染めない…」

上司や同僚との相性が悪く、職場で孤立してしまうケースです。仕事内容や条件には満足していても、人間関係に摩擦が生じると出社自体がストレスになり、離職に繋がります。

特に少人数の職場では、人間関係が仕事のパフォーマンスに与える影響が大きくなります。面接だけでは見極めが最も難しい部分ですが、特に対策しておきたい原因です。

【入社前】採用ミスマッチを防ぐための具体的な5つの対策

採用ミスマッチを防ぐ鍵は、入社前の段階でいかに「期待値のズレ」をなくせるかにあると述べてきました。ここでは、特別なツールや予算がなくても、明日からすぐに実践できる5つの対策を紹介します。

1. まずはここから！求める人物像（ペルソナ）を具体的に描く

例えば「明るくて元気な人」といった曖昧な基準では、面接官によって判断がブレてしまい、ミスマッチを招きやすくなります。

そこで、 現場社員へのヒアリングを通じて、スキル・経験だけでなく、「価値観」「働き方」「仕事への向き合い方」まで含めて具体的に言語化し、求める人物像をより明確にします。書き出した人物像（ペルソナ）が、採用活動全体のブレない軸となります。

2. 良いことも悪いことも正直に伝える「RJP（現実的な仕事情報の事前開示）」

RJP（Realistic Job Preview）とは、仕事の良い面だけでなく、厳しい面も包み隠さず候補者に伝える手法です。

• 「繁忙期の残業は月に〇時間程度発生する」

• 「地道なデータ処理作業が多いため、集中力が必要」

• 「お客様からの厳しいクレーム対応も担当してもらう」

これらの現実を伝えることで、応募者数は減少するかもしれませんが、それでも入社を決意した人材は定着率が高く、早期離職を防ぐ最も誠実で効果的な手段となります。

3. 「感じが良い」で終わらせない！本質を見抜く面接質問リスト

面接で「人柄が良さそう」という印象だけで採用を決めてしまうのは危険です。候補者の本質を見抜くためには、過去の具体的な行動について深掘りする質問が有効です。

以下は、候補者の思考・行動特性を客観的に判断できる具体的な質問例です。

• 最も困難を乗り越えた経験と、その時の思考プロセスについて教えてください。

• チームでの貢献において、あなたの独自の役割は何でしたか。

• 上司や同僚と意見が対立した時、どのように合意形成を図りましたか。

• 5年後の目標達成のために、今日から何を始めますか。

• 当社の社風について、どんな印象をお持ちですか。

これらの質問により、候補者の回答からスキルや経験だけでなく、価値観や問題解決能力を客観的に判断できます。

4. 短時間でも効果絶大！職場見学や社員との座談会を実施する

求人票や面接だけでは伝わらない「会社のリアルな雰囲気」を感じてもらうことが重要です。

具体的な方法として、最終面接の前後にオフィス見学や先輩社員との座談会を設けるのも有効な手段です。

これにより、候補者は職場の空気を肌で感じられ、企業側もリラックスした候補者の素顔を見られるといった双方にメリットがあります。お互いの理解が深まり、納得感のある意思決定に繋がります。

5. 客観的な視点をプラスする適性検査の補助的活用

面接官の主観だけに頼るのが不安な場合の選択肢として、適性検査の活用という手段もあります。適性検査によって、候補者の性格傾向や潜在能力などを客観的なデータとして把握することができます。

ただし、結果を鵜呑みにするのは危険です。あくまで「面接で深掘りすべきポイントを見つけるための参考資料」として活用するとよいでしょう。

【入社後】採用して終わりじゃない！定着率を高める3つのフォロー

採用ミスマッチの多くは、入社後のコミュニケーション不足によって引き起こされることがあります。

採用はゴールではなく、スタートです。新入社員が安心して定着するための3つのフォロー体制についてご紹介します。

1. 入社後の孤立を防ぐ「オンボーディング」プログラム

オンボーディングとは、新しいメンバー（新入社員や中途採用者）が組織にスムーズに加わり、いち早く力を発揮できるようにするための、一連の継続的な施策やプロセスを指します。

大げさな研修ではなく、「初日のスケジュール事前連絡」「備品の準備」「メンバーへの丁寧な紹介」といった小さな配慮を積み重ね、継続的に行うのが重要です。こういった配慮が、新入社員の「歓迎されている」という安心感に繋がり、孤立を防ぎます。

2. 気軽に相談できる先輩がいる安心感「メンター制度」

直属の上司には相談しにくい悩みを話せる相手がいることが、新入社員の大きな心の支えになります。

正式な制度でなくても、年齢の近い先輩を「相談役」として任命し、定期的にランチに行く機会を設けるだけでも効果的です。メンター制度は、新入社員の精神的なケアと社内の情報共有の両面で役立ちますので、是非取り組んでみてください。

3. 小さなズレを早期に発見する定期的な「1on1面談」

入社後に感じた小さな違和感を放置すると、大きな不満に発展してしまうリスクがあります。

対策として、上司と部下が1対1で対話する機会（1on1面談）を定期的に設けるとよいでしょう。

「週に1回、15分」でも充分です。重要なのは、「困っていることはないか」など、新入社員が本音を話しやすい雰囲気を作ることです。

この対話の積み重ねが、認識のズレを修正し、信頼関係を築く土台となります。

まとめ：採用ミスマッチは「準備」と「対話」で防げる

採用ミスマッチは、採用担当者、会社、そして入社した本人にとっても不幸な結果を招きます。

しかし、この記事で紹介した「事前の準備」（求める人物像の明確化、RJP）と、入社前後の「丁寧な対話」（職場見学、1on1面談）によって防ぐことが可能です。

まずは「求める人物像の明確化」「リアルな情報開示」「入社後のフォロー」の3つの基本を徹底し、長く定着してくれる人物の採用成功への確かな一歩となるでしょう。

北海道の採用課題は、北海道アルバイト情報社（HAJ）にご相談ください

もし、採用ミスマッチ対策の進め方や、特に北海道の採用市場に特化した戦略にお悩みであれば、ぜひ一度、北海道アルバイト情報社（HAJ）にご相談ください。

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Writer

ヒトキタ編集部　小林陽可

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Profile

求人営業部での法人営業を経験した後、WEB記事のライティングや自治体への移住施策企画のディレクション等に従事。現在は広報業務・営業支援を行う。